ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΚΑΙ ΣΥΝΔΙΚΑΤΑ ΣΤΗΝ ΕΠΟΧΗ ΤΗΣ ΕΠΙΣΦΑΛΕΙΑΣ

ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΚΑΙ ΣΥΝΔΙΚΑΤΑ ΣΤΗΝ ΕΠΟΧΗ ΤΗΣ ΕΠΙΣΦΑΛΕΙΑΣ
Του Θανάση Τσακίρη
(Εισήγηση στο workshop για την εργασιακή επισφάλεια που έγινε την Παρασκευή, 24/9/2010, στο πλαίσιο του Φεστιβάλ της Νεολαίας Συνασπισμού της αριστεράς, της οικολογίας και των κινημάτων, στο 3ο Πάρκο Παραλίας Θεσσαλονίκης).

Τα τελευταία 20χρόνια, γενικότερα η μισθωτή απασχόληση έχει απορυθμιστεί σε τεράστιο βαθμό. Παλιότερα με την ύπαρξη εργασιακής σταθερότητας (δημόσιο, ΔΕΚΟ, μεγάλες βιομηχανικές επιχειρήσεις, πρωτοβάθμια και δευτεροβάθμια εκπαίδευση κ.α.) οι εργαζόμενοι δεν αισθάνονταν το φόβο της ανεργίας και της απόλυσης. Η συνδικαλιστική δράση υπό αυτές τις συνθήκες ήταν πιο εύκολη και τα κύρια εμπόδια έμπαιναν από τις κατασταλτικές δυνάμεις του κράτους και την γραφειοκρατική νοοτροπία και τον κομματικοποιημένο συνδικαλισμό. Πριν το 1985 είχαν κατακτηθεί στοιχειώδη εργατικά δικαιώματα μετά από σκληρούς μακροχρόνιους αγώνες (κίνημα εργοστασιακών σωματείων, απεργίες 39 και 42 ημερών της ΟΤΟΕ, αγώνας στις ΔΕΚΟ), δημιουργήθηκαν ενιαία μισθολόγια και επικουρικά ταμεία, καθιερώθηκε το δικαίωμα των σωματείων στην διαβούλευση και συμμετοχή (Ν.1264/82, Ν. 1365/83 παρά τα αρνητικά: άρθρο 4, απλή αναλογική στα μέτρα των κομματικών παρατάξεων κ.ά.)
Σήμερα τα πράγματα έχουν αλλάξει. Η σταδιακή εκδίπλωση των εργοδοτικών απαιτήσεων και η συμβιβαστική στάση των συνδικαλιστικών ηγεσιών που προσπαθούσαν να σώσουν μόνο τις κατακτήσεις των μονίμων εργαζομένων άφησε τους μη μόνιμους εργαζόμενους ακάλυπτους. Επήλθε μια μετάβαση από βιομηχανικού τύπου οικονομία σε τριτογενή που συνεπάγεται την ολοένα και πιο συχνή ίδρυση θέσεων εργασίας που δεν είναι σταθερές και είναι κακοπληρωμένες (delivery, fast-food, couriers, εμποροϋπάλληλοι, εργαζόμενοι σε call centers κλπ) στη λογική της μακντοναλτοποίησης.
Εκεί όπου υπήρχαν απλώς πολλαπλές ταχύτητες όσον αφορά τα μισθολογικά και βαθμολογικά επίπεδα και τις συνταξιοδοτικές παροχές και την υγειονομική κάλυψη, σήμερα οι ανισότητες και διαφορές επεκτείνονται στο πεδίο των ευρύτερων δικαιωμάτων και συνθηκών εργασίας και διαβίωσης. Έτσι, ολοένα και περισσότεροι άνθρωποι ζουν δίχως πολλά περιθώρια αντίστασης, συχνά έξω από τα συνδικάτα, ένα πλήθος κατακερματισμένο, διασκορπισμένο και απομονωμένο. Ανάλογα με τις επιδιώξεις της επιχείρησης, «το κεντρικό προσωπικό μπορεί να υποστηρίζεται από μεγάλο αριθμό “ευέλικτων” εργαζομένων (που κατά εποχές θα αυξομειώνεται, χωρίς όμως κόστος αποζημιώσεων και ακριβά ασφάλιστρα), οι οποίοι εμφανίζονται είτε με σύμβαση μικρής διάρκειας, είτε με μερική απασχόληση, είτε ως εποχικό προσωπικό (πολύ συχνά εισαγόμενο), είτε ως παρέχοντες ‘‘ανεξάρτητες υπηρεσίες’’ (ΔΠΥ), είτε με το σύστημα φασόν κ.λπ. Σύμφωνα με τη νομοθεσία, η επιχείρηση δεν έχει υποχρέωση να σεβαστεί ορισμένη ποσόστωση στην οργανική σύνθεση του προσωπικού της, δηλαδή αναλογία εργαζομένων με το ένα ή το άλλο καθεστώς απασχόλησης. (…) Η ανάπτυξη των μορφών απασχόλησης με το καθεστώς των συμβάσεων έργου ή των ανεξάρτητων υπηρεσιών είναι ιδιαίτερα διαδεδομένη στην Ελλάδα. Οι συμβάσεις μη εξαρτημένης εργασίας, με προφανές αποτέλεσμα τη μη υπαγωγή τους στην εργατική νομοθεσία, χρησιμοποιούνται συχνά προκειμένου να προσδώσουν νομικό περιεχόμενο σε μια συμβατική σχέση που έχει όλα τα γνωρίσματα της μισθωτής εργασίας, με στόχο την καταστρατήγηση των εργασιακών δικαιωμάτων».[1]
Με τον νόμο 2956/2001(Κεφ. Δ, Άρθρο 20) ορίζεται ότι Εταιρείες Προσωρινής Απασχόλησης είναι οι εταιρείες «οι οποίες έχουν ως αντικείμενο δραστηριότητας την παροχή εργασίας από μισθωτούς τους σε άλλο εργοδότη (έμμεσο εργοδότη) με τη μορφή της προσωρινής απασχόλησης».
Δύο είδη δανεισμού εργαζομένων: «γνήσιος» και «μη γνήσιος δανεισμός» ή κατ’ επιχείρησιν δανεισμός
              «Γνήσιος» δανεισμός: ο εργαζόμενος, ενώ προσφέρει την εργασία του κανονικά στον αρχικό εργοδότη, παραχωρείται για ένα διάστημα σε μια τρίτη επιχείρηση.
              «Μη γνήσιος δανεισμός» ή κατ’ επιχείρησιν δανεισμός εργαζομένου υπάρχει όταν η σύμβαση εργασίας μεταξύ του αρχικού εργοδότη και του εργαζομένου προβλέπει ότι ο εργαζόμενος δεν θα προσφέρει την εργασία του στον αρχικό εργοδότη αλλά σε τρίτους, που θα υποδεικνύει εκάστοτε ο αρχικός εργοδότης
              Οι εργαζόμενοι αμείβονται συνήθως με τους ελάχιστους και όχι τους πλήρεις όρους που προβλέπονται για τους εργαζόμενους της δανειζόμενης επιχείρησης
              Αυτό αποτελεί ισχυρό κίνητρο για τις επιχειρήσεις να προσφεύγουν στο δανεισμό εργαζομένων για ειδικότητες που δεν είναι βασικές για την επιχείρηση (π.χ. μεταφραστές/τριες σε τράπεζες που εξαγοράζονται από ξένους ομίλους), για εποχικών εργασιών προσωπικό, ή για μονότονες εργασίες υπαλληλικού χαρακτήρα (π.χ. ταμίες, καταχωριστές, κ.ά)
      Ενώ ο ανώτατος χρόνος δανεισμού είναι 8μηνος και υπάρχει δυνατότητα μιας 8μηνης ανανέωσης, συχνά ο δανεισμός διαρκεί ένα μήνα και έχουν υπάρξει περιπτώσεις δανεισμού ενός εργαζόμενου σε 6 διαφορετικούς εργοδότες μέσα σε διάστημα ενός έτους.
      Σε σχέση με το μόνιμο προσωπικό δεν λαμβάνουν την ίδια αμοιβή για παροχή ίδιας εργασίας.
      Ταυτόχρονα δεν δημιουργούν εργατικά σωματεία και είναι σε συνεχή ένταση γιατί υπό το φόβο της απόλυσης («διακοπή ενοικίασης») δεν απεργούν και θεωρούνται «απεργοσπάστες»
      και, βεβαίως, δεν ασφαλίζονται στο ίδιο ασφαλιστικό ταμείο με το μόνιμο προσωπικό.
ΠΑΛΙΑ ΣΥΝΔΙΚΑΤΑ
      Ισχυρή ιεραρχική δομή με το αποφασιστικό Διοικητικό Συμβούλιο στην κορυφή και ενδιάμεσα όργανα όπως το Γενικό Συμβούλιο και κυρίαρχη θεωρητικά την ετήσια Γενική Συνέλευση. Παρά τις γενικές διακηρύξεις περί δημοκρατίας τα παραδοσιακά συνδικάτα έχουν καταλήξει να είναι γραφειοκρατικά και ολιγαρχικά με τη βάση τους αδρανοποιημένη και μόνο σε εξαιρετικές περιπτώσεις υπάρχουν ρωγμές στο μοντέλο αυτό.
      Ανδροκρατούμενο χαρακτήρα τόσο λόγω της φύσης του επαγγέλματος (π.χ. οικοδόμοι, εργοστάσια, full-time κ.ά) όσο και νοοτροπίας (μειοψηφία γυναικών σε ΔΣ, ΓΣ παρόλο που σε ορισμένους χώρους υπερβαίνουν το 50% των εργαζομένων (στις τράπεζες αυτό έγινε τις δύο δεκαετίας)
      Παραδοσιακά μέσα δράσης, όπως η διαβούλευση, η παράσταση και η απεργία. Σε ορισμένες μεμονωμένες περιπτώσεις οι απεργίες έπαιρναν είτε χαρακτήρα γενικής απεργίας (π.χ. άνοιξη 2001 εναντίον της μεταρρύθμισης του ασφαλιστικού συστήματος επί υπουργίας Α. Γιαννίτση) είτε της μακρόχρονης απεργίας (εργοστασιακά σωματεία δεκαετίας 1970-1980, ή τράπεζες δεκαετίας 1980-1990).
      Επαγγελματικοποίηση των συνδικαλιστών
      Χρήση συνδικαλιστικών αξιωμάτων για άλμα προς βουλευτική και υπουργική καριέρα
      Αποκλεισμός εργαζομένων με ευέλικτες μορφές απασχόλησης από τα συνδικάτα
NEA ΣΥΝΔΙΚΑΤΑ
      Νέα μορφώματα χωρίς μόνιμα κεντρικά όργανα αλλά με εκλεγμένες επιτροπές με ανά πάσα στιγμή ανακλητούς εκπροσώπους ή πέρασμα των εξουσιών στη Γενική Συνέλευση που έχει συχνά έκτακτο ή διαρκή χαρακτήρα και συντονιστικός χαρακτήρας των Δ.Σ.
      Άμεση δημοκρατία / όλη η εξουσία στις γενικές συνελεύσεις / ΔΣ συντονιστικά και όχι αποφασιστικά (εκτελούν αποφάσεις των ΓΣ / ανακλητότητα εκλεγμένων εκπροσώπων στα όργανα
Η αναποτελεσματικότητα αντεπίθεσης στις πολιτικές των εργοδοτών υπό συνθήκες παγκοσμιοποίησης και άλλοι παράγοντες ώθησαν τους εργαζομένους  να δημιουργήσουν νέου τύπου σωματεία
      Σωματεία σε τράπεζες (Εθνοdata, Κλαδικό Χρηματοπιστωτικού κ.α)
      Τηλεπικοινωνίες (Wind, Vodafone)
      Ντελιβεράδες, κούριερ, μάγειροι/σερβιτόροι
      Stage
      Επαναδραστηριοποίηση σωματείων Βιβλίου-Χάρτου και Καθηγητών Φροντιστηρίων
      Συμμετοχή ολοένα και περισσότερων γυναικών και εργαζόμενων με επισφαλείς σχέσεις εργασίας.
      Ανανέωση ρεπερτορίων δράσης, με εισαγωγή μεθόδων όπως η κατάληψη του χώρου εργασίας ή ο αποκλεισμός χώρων καταστημάτων για σταμάτημα των συναλλαγών, οι πιο ευέλικτες μορφές απεργίας (στάσεις εργασίας σε τοπικό επίπεδο ή οι απεργίες διαρκείας σε μεγάλες από πληθυσμιακής άποψης επιχειρήσεις) αναζήτηση συμπαράστασης και αλληλεγγύης από το κοινό
      Χαρακτηριστική η κατάληψη της ΓΣΕΕ κατά την εξέγερση του Δεκεμβρίου 2008, που έβαλε με κραυγαλέο, έστω, τρόπο, το θέμα των ελαστικών επισφαλών σχέσεων εργασίας επί τάπητος
      Ένας νέος τρόπος οργάνωσης των επισφαλώς εργαζομένων είναι η δημιουργία «συνελεύσεων βάσης» και η συγκρότηση «νέων σωματείων» καθώς τα παραδοσιακά συνδικάτα των μισθωτών με σταθερή ή μόνιμη απασχόληση δεν εγγράφουν τους νέους εργαζόμενους στα οικεία σωματεία με το σύνηθες αιτιολογικό ότι δεν υπάγονται στον ίδιο εργοδότη αλλά σε εργολάβους-εργοδότες ή σε ιδιωτικά γραφεία εργασίας.
      Ένα παράδειγμα «συνέλευσης βάσης» που έχει πλέον εξελιχθεί σε νέου τύπου σύλλογο είναι η «Πρωτοβουλία Μεταφραστών-Επιμελητών» με την ονομασία «Σύλλογος  Μεταφραστών – Επιμελητών – Διορθωτών (ΣΜΕΔ).» Λόγω της ιδιομορφίας της χωρικής διασποράς των υποψήφιων μελών του ο Σύλλογος δημιούργησε μια ιστοσελίδα με αυτόματη ενημέρωση των μελών μέσω των διευθύνσεων ηλεκτρονικών για τις διαδικασίες κατάρτισης του καταστατικού του Συλλόγου στις οποίες μπορούσαν να παρέμβουν αποστέλλοντας αντιρρήσεις, προτάσεις και εναλλακτικά σχέδια προς συζήτηση.
      Με ανάλογο τρόπο δραστηριοποιήθηκαν δεκάδες εργαζόμενοι στην Εθνοdata μετέχοντας στο Φόρουμ Ενοικιαζομένων Εργαζομένων και στην ιστοσελίδα του.
      Παράλληλα δραστηριοποιήθηκαν στο πλάι των αντίστοιχων συναδέλφων τους σε άλλους κλάδους που αγωνίζονταν για να αναγνωριστεί η ύπαρξή τους και το δικαίωμά τους να οργανωθούν οι ίδιοι συνδικαλιστικά αφού τα σωματεία των μονίμων εργαζομένων δεν ενδιαφέρονταν να πάρουν την πρωτοβουλία με το σκεπτικό ότι έτσι αναγνωρίζουν στην εργοδοσία το δικαίωμα να υποβαθμίσει τις δικές τους εργασιακές σχέσεις.

Ας πάρουμε ένα χαρακτηριστικό παράδειγμα, αυτό των ενοικιαζόμενων εργαζόμενων, ειδικότερα δε αυτών που απασχολούνται στις τράπεζες που είναι ένας κλάδος στον οποίο συνυπάρχουν όλες οι μορφές ιδιοκτησίας και εργασιακών καθεστώτων και μικρές, μεσαίες και μεγάλες επιχειρήσεις ακόμη και επιχειρήσεις που ανήκουν σε πολυεθνικούς ομίλους.  [2]
Ο τραπεζικός και γενικότερα ο χρηματοπιστωτικός κλάδος αποτελείται από:
- τον τραπεζικό χώρο (λιανική και χονδρική τραπεζική σε εθνικό, περιφερειακό και παγκόσμιο επίπεδο)
- τον ασφαλιστικό χώρο (ασφάλιση ζωής, περιουσίας, οχημάτων, πυρός κλπ) και τους οίκους αντασφάλισης
- τις χρηματιστηριακές, εισπρακτικές και χρηματοπιστωτικές διαμεσολαβητικές εταιρείες
Ένα τμήμα των υπηρεσιών τραπεζικής εξακολουθεί να προσφέρεται υπό «νέο-φορντιστικές» συνθήκες εργασίας: Ανάπτυξη της τεχνολογίας της πληροφορικής και δυνατότητα τυποποίησης εργασιών τόσο στην παροχή υπηρεσιών προς τους πελάτες μέσω των υποκαταστημάτων (εργασίες καταθέσεων, κίνησης κεφαλαίων και άλλες εργασίες «γκισέ») όσο και στις λεγόμενες εργασίες back-office (λογιστική, χρηματοοικονομική, τεχνολογική υποστήριξη κ.ά.). Οι μεγάλες ελληνικές τράπεζες, πιέζονταν να προβούν σε σημαντική δομική μεταρρύθμιση και αναδιοργάνωση και να αρχίσουν να εκσυγχρονίζουν τον τεχνολογικό εξοπλισμό τους, με συνέπεια την κατάργηση χιλιάδων θέσεων εργασίας. Καταργήθηκαν πολλές θέσεις εργασίας υποστηρικτικού χαρακτήρα  ενώ παράλληλα δημιουργούνταν νέες θέσεις εργασίας «πελατειακού χαρακτήρα» (front office jobs) καθώς η «μοντέρνα τράπεζα» αποσκοπεί πια στην «πώληση προϊόντων» αντί της «προσφοράς υπηρεσιών». Ο παραδοσιακός τραπεζικός υπάλληλος αντικαταστάθηκε από τον «χρηματοοικονομικό σύμβουλο» (from teller to seller).
Eργαζόμενοι δύο ταχυτήτων:
      αυτοί που εργάζονται σε θέσεις ευέλικτης απασχόλησης και
      εκείνοι που εργάζονται σε αναβαθμισμένες θέσεις εργασίας με απαιτήσεις για ειδικές γνώσεις και ευέλικτη νοοτροπία για να μπορούν να προσαρμόζονται κάθε φορά στις νέες ανταγωνιστικές συνθήκες στην τραπεζική αγορά και γενικότερα στο διεθνή και εγχώριο χρηματοπιστωτικό τομέα,  που δημιουργούνται ταχύτατα και ταχύτατα αλλάζουν
      Η ανάπτυξη σχέσεων με τους πελάτες στηριζόμενη στις βάσεις δεδομένων μέσω ηλεκτρονικού υπολογιστή έδωσε τη δυνατότητα στις τράπεζες να προωθήσουν στρατηγικές διασταυρούμενων πωλήσεων (cross-selling),
      να διαχωρίσουν τους πελάτες ανάλογα με την κερδοφορία που επιφέρουν για την τράπεζα,
      να αλλάξουν την αναλογία ανάμεσα  στην αυτοεξυπηρέτηση και στην προσωπική εξυπηρέτηση
      οι υποστηρικτικές υπηρεσίες αλλά και οι εγκριτικές διαδικασίες «κεντροποιήθηκαν» =>υποβάθμιση της λειτουργίας του παραδοσιακού υποκαταστήματος και τη μείωση του βαθμού αυτονομίας του διευθυντή του υποκαταστήματος στο πλαίσιο της πολιτικής κατάργησης των μεσαίων στελεχών.
      Αυτές οι τράπεζες συχνά έχουν ανάγκη από προσωπικό εξειδικευμένο στα νέα προϊόντα και δεξιότητες πωλήσεων και μάρκετιγκ και προσπαθούν να αποσπάσουν προσωπικό των εμπορικών τραπεζών με προσφορές μπόνους και πριμ έξω από τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας.
      Στις λιγότερο απαιτητικές τράπεζες ή χρηματοπιστωτικές εταιρείες δεν απαιτούνται ιδιαίτερα προσόντα και η εκπαίδευση γίνεται πάνω στη δουλειά (on-the-job training), όπως στις τράπεζες 24ωρης λειτουργίας ή στις εισπρακτικές εταιρείες.
Για να αντεπεξέλθουν, λοιπόν,







[1] Κουζής Γιάννης (2001) Εργασιακές σχέσεις και ευρωπαϊκή ενοποίηση : ευελιξία και απορρύθµιση ή αναβάθµιση της εργασίας; Αθήνα : Εκδ. ΙΝΕ/ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ,
[2] Το βασικό νομοθετικό πλαίσιο στην Ελλάδα για τους επισφαλώς εργαζόμενους διαμορφώθηκε στην Ελλάδα κατά τη διακυβέρνησης της χώρας από το εκσυγχρονιστικό ΠΑΣΟΚ («απασχολησιμότητα») για να περιγράψει τις βασικές μορφές εργασιακών σχέσεων. :
1. Ν. 2639/1988. Με αυτό νόμο διευρύνθηκαν οι μέχρι τότε δυνατότητες των εργοδοτών για χρήση ελαστικών σχέσεων εργασίας: καθιέρωση τοπικών συμφώνων απασχόλησης, διευθέτηση του χρόνου εργασίας σε διαφορετική βάση, ενίσχυση του θεσμού της μερικής απασχόλησης.
2. Ν. 2956/2001. Όπως θα δούμε παρακάτω ο νόμος θεσμοθετεί την ύπαρξη ιδιωτικών εταιρειών προσωρινής απασχόλησης (ΕΠΑ) για το δανεισμό και την ενοικίαση εργαζομένων.
3. Ν. 2874/2002. Μείωση αμοιβής υπερωριών, κατάργηση υπερεργασίας, νέα διευθέτηση του χρόνου εργασίας, μείωση εργοδοτικών ασφαλιστικών εισφορών. 
4. Ν. 3144/2003. Θεσμοθετεί τα ιδιωτικά γραφεία συμβούλων εργασίας (ΙΓΣΕ).
5. Ν. 3174/2003. Ενισχύεται και διευρύνεται η μερική απασχόληση στη δημόσια διοίκηση.

Comments

Popular posts from this blog

Την Τρίτη, 21/3/2017 o Ν. Σερβετάς στην εκπομπή ΑΧ ΕΞΟΥΣΙΑ για Σουηδια και Νορβηγία

Τρίτη 31/10 στην εκπομπή "ΑΧ ΕΞΟΥΣΙΑ" ο Χρήστος Τσιλώνης (Πρόεδρος ΣΣΕΜ) με θέμα Όψεις του Ασφαλιστικού Ζητήματος.

Αντίο Τρύφωνα!